גשר מזהב

יתרונות הגישור הפנים ארגוני
תמונה של אריה
אריה גור

אפשר לחלק את מערכות היחסים שבהן אנו מעורבים לשתי קטגוריות: מערכת יחסים מזדמנת ומערכת יחסים מתמשכת.

מערכת יחסים מזדמנת היא מערכת שבסיומה מתנתק באופן מוחלט הקשר בין המעורבים. למשל מכירת מכונית – במהלך המכירה נוצרת מערכת יחסים בין המוכר לבין הקונה, ובסיומה של המכירה המערכת מתנתקת לחלוטין. מערכת מזדמנת שכזו הופכת את היחסים לאגרסיביים מאוד. המוכר רוצה לקבל מחיר מקסימלי, הקונה רוצה לשלם מחיר מינימלי. במערכת כזו הרווח של צד אחד הוא ההפסד של הצד השני.

לעומת זאת, במערכת יחסים מתמשכת חשוב למעורבים שיתוף הפעולה ולא הרווח הרגעי. אם במערכת יחסים מתמשכת מתפתח עימות, הצדדים מבינים (או לפחות צריכים להבין…) שמערכת היחסים תימשך גם לאחר שהעימות יסתיים. המשמעות היא שכל צעד צריך להתבצע לאור המחשבה שהמעורבים במערכת היחסים לא הולכים לשום מקום לאחר שהעימות יסתיים.

רוב מערכות היחסים שבהן אנו מעורבים הן מערכות מתמשכות. מערכת יחסי עבודה בארגון היא אחת הדוגמאות הבולטות, אם לא הבולטת ביותר, למערכת יחסים מתמשכת. מכיוון שכך, כאשר מתפתח סכסוך בין צדדים המעורבים במערכת יחסי עבודה חשוב ליישב אותו במחשבה על העתיד ועל המשך מערכת היחסים. לשם הבהרה: יישוב סכסוך משמעותו פתרון סכסוך. ניהול סכסוך משמעותו קיום מערכת יחסים בסכסוך שאינו ניתן לפתרון ברגע נתון.

דרכים שונות ליישוב סכסוכים מוצגות בתמונה המצורפת. בצדו האחד של הרצף – בתי המשפט. ליישוב סכסוך בבית המשפט חסרונות רבים, הבולט שבהם הוא שהצדדים לסכסוך מוותרים על השליטה בפתרון הסכסוך ומוסרים את ההכרעה לצד שלישי – שופט. פתרון סכסוך בבית המשפט נקרא "פתרון מבוסס הכרעה".

בצד הנגדי של הרצף ליישוב סכסוכים נמצא ניהול משא ומתן. ליישוב סכסוך במשא ומתן יתרונות רבים, והחשוב שבהם – לצדדים יש שליטה מלאה על הפתרון. פתרון סכסוך באמצעות משא ומתן נקרא "פתרון מבוסס הסכמה".

קורה שבעת עימות הצדדים נכנסים למצב רגשי שלא מאפשר להם לדבר זה עם זה. במקרים כאלו כדאי להיעזר בגישור – הליך שמאפשר לצדדים להתגבר על החסמים הרגשיים ולנהל ביניהם משא ומתן בחסותו של המגשר. המגשר אינו מכריע וכל הסכם בין המגושרים חייב שיהיה מוסכם עליהם, ולכן הגישור שייך לקטגוריית הפתרונות מבוססי הסכמה. אחת הנקודות החשובות בגישור היא היותו הליך מוכוון לעתיד.אריה גור 1

התנהגות של מנהלים קובעת פרמטרים רבים בארגון. קיים קשר ישיר בין האווירה במקום העבודה, הנקבעת על ידי המנהלים, לבין הפריון. קיים קשר ישיר בין אקלים הבטיחות במקום העבודה, שגם הוא נקבע על ידי המנהלים, לבין רמת הבטיחות. מרכיב מכריע במערכת היחסים בארגון הוא הדרך שבה נוהגים המנהלים ליישב סכסוכים בין עובדים או קבוצות עובדים. השאיפה היא ליישב סכסוכים בדרך שגם תביא את הצדדים להיות מחויבים לפתרונות וגם תתרום לשיפור האווירה במקום העבודה.

פנייה של צדדים מסוכסכים למנכ"ל זהה לחלוטין לפנייה לבית המשפט. המנכ"ל, או כל מנהל אחר, הוא גורם מכריע. מנהלים, בייחוד בארגונים גדולים, לא תמיד מודעים לכל המרכיבים במערכות היחסים שבין עובדים או בין קבוצות עובדים ולכן הפתרון שהם מציבים – שהוא בעצם הכרעה – יכול לגרום לצדדים להרגיש נפגעים ולא מחויבים. עובד שלא מרגיש מחויב לפתרון, גם אם הפתרון הוא הנחיית מנהלים, הוא עובד שפוגע בפריון. מכאן חשיבותו של הגישור הפנים ארגוני.

גישור פנים ארגוני מבוסס על שלושה שלבים:

שלב ראשון – לימוד גישור. לומדים גישור בקבוצה או בקבוצות. חשוב מאוד שהמשתתפים בכל קבוצה יהיו עובדים בכל הרמות – מזוטרים עד לבכירים.

שלב שני – הקמת צוותי גישור, שניים בכל צוות, וביצוע גישורים בליווי המגשר. צוות הגישור צריך לכלול עובד בכיר ועובד זוטר. הנהלת הארגון חייבת להביע מחויבות להליך הגישור הפנים ארגוני ולעודד עובדים לפנות לגישור.

שלב שלישי – הארגון מנהל גישורים פנים ארגוניים בכוחותיו הוא ללא מעורבות חיצונית.

יתרונות הגישור הפנים ארגוני:

  • יצירת דרך לפריקת לחצים בתוך הארגון
  • מחויבות העובדים לכל פתרון שמושג
  • שחרור מנהלים מעיסוק בבעיות שנובעות מסכסוכים בין עובדים
  • שיפור משמעותי באווירה, על כל היתרונות הנובעים מכך

בהצלחה

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב twitter
Twitter
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp
שיתוף ב email
Email

11 תגובות

    1. גישור היא הדרך המומלצת לפתרון סכסוך בין ארגוני. הליך הגישור מתאים מאוד ליישוב סכסוך שמעורבים בו גורמים רבים.

    1. המשפט שלך נכון לכל מקצוע. יש בעלי מקצוע טובים יותר וטובים פחות. עדיין אין בכך כדי להפחית מהתועלת שניתן להשיג בגישור פנים ארגוני.

  1. מה פתאום גישור פנים ארגוני? למה משלמים שכר למנהלים? כדי שימנעו בעיות או לפחות יפתרו אותן

    1. פתרון בעיות שנובעות מסכסוך בין גורמים בארגון עדיף שיהיה בהסכמה ולא ב"הנחתה". פתרון בהסכמה משפר את האווירה ומגביר את המחויבות של הצדדים לפתרון. הליך הגישור הפנים ארגוני לא פוגע בסדר היום של המנהלים – הוא מסייע להם.

      1. מנהל טוב לא צריך גישור. אם יש ויכוח בין שני צדדים מתחת למנכ"ל, המנכ"ל לא צריך מגשר, תפקידו המוצהר הנו לקבוע ולהחליט. אם יש בעיה בין המנכ"ל לבין מי שכפוף לו אוי לנו אם הוא צריך מגשר במקום לקבוע

  2. למנכ"ל תפקידים רבים ואחד מהם למקסם את היעילות של ההון האנושי. יש קשר ברור בין האווירה במקום העבודה לבין הפריון, והכרעה מ"למעלה" לא תורמת לאווירה טובה, בניגוד לגישור שיוצר מחויבות של כל הצדדים לפתרון הבעיה.

  3. אולי נעשה משאל עם בקרב העובדים בכל שאלה וסוגיה והמנכ"ל יספור את הקולות ולפי זה יוביל?

  4. לפי התנהלותך בפייסבוק, השנאה שאתה זורע, לא הייתי מאמינה בך כמגשר.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

פרסום תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש באתר.
התגובות יפורסמו לפי שיקול דעת העורך.

עשוי לעניין אותך

שרטוט סמלי בית

מהי חברת ניהול נכסים?

שירותים נרחבים לבניינים על מנת שהמבנה יישאר מטופח וישמור על ערכו

שאול אייזנברג

שכונה

פיטורי המאמן במכבי תל אביב

פיצוץ אטומי

על הסף

חידוש הסכם הגרעין עם איראן – תרחישים אפשריים