אירוסין בעולם הניהול

המושג הטהור "אירוסין" (Engagement) מקבל בשנים האחרונות משמעות חדשה בעולם הניהול. המושג מתייחס לרמת המחויבות הארגונית של מנהלים ושל עובדים לחברה. ככל שהעובדים מחוברים לארגון, כך הם תורמים להצלחתו.

ישנן דרגות שונות של מחוברוּת ארגונית. כאשר יש מחוברות ארגונית גבוהה מאוד של מנהלים ושל עובדים – נראה אנשים שמתחברים למטרות החברה, אנשים שפועלים ביום-יום להשגת יעדים, מטרות ותוצאות הנדרשים עבור הארגון שבו הם פועלים. המשימה היא בראש סדר העדיפויות. רמות גבוהות של מחוברות שמות את האדם בצד ואת המשימה בראש.

ברמות נמוכות של מחוברות ארגונית – נמצא עובדים שלא מבינים את מטרות הארגון ולא מזדהים עימן. הם מתחברים לעצמם או לטובתם האישית לפני הכול, ובכך מקבלים ניקוד נמוך במחויבות שלהם לארגון. ייתכן שרמת ההישרדות של עובדים כאלו תהיה נמוכה או שהתפוקות שלהם תהיינה נמוכות ואולי אפילו תפוקות שליליות כלל-ארגוניות.

בשנים האחרונות המחוברות הארגונית של מנהלים ועובדים היא חלק בלתי נפרד מעולם המושגים הניהולי. ניתן למדוד את המחוברות, לזהות קצוות קיצוניים של מערכות פנימיות, של סניפים או של מנהלים שרמת המחוברות שלהם גבוהה מאוד, וגם את אלו שאינם מסוגלים להתחייב לארגון ורמת המחוברות שלהם נמוכה מאוד. נושא המחוברות הארגונית תופס בהדרגה את מקומו בשולחן השרטוטים של הנהלת חברות, בישיבות הנהלה בכירה, ולעיתים אף בישיבות דירקטוריון. ממושג מופשט של "אירוסין" הוא הפך להיות מערכת מנוהלת, מבוקרת, מפוקחת ומדידה.

תהליכי מחוברות ארגונית דורשים ניהול נכון. במצב של אי-ניהול של מחוברות ארגונית תיתכן, למשל, סיטואציה שבה שני אנשים שונים שעובדים באותו ארגון יגיבו אחרת לאותו אירוע. ייתכן כי אחד מהם יגיב בדיוק כפי שהנהלת החברה חושבת לנכון שהוא צריך, אבל השני יגיב הפוך לחלוטין מהדרך שמצפים ממנו.

מחוברות ארגונית היא הדרך היחידה לנהל עובדים במקרים שבהם אין להנהלה יכולת בקרה ופיקוח. במקרים שבהם האירוע מתנהל בלי יכולת להיות שם ולבחון אותו בכל פעם מחדש – יש צורך ברמת מחוברות ארגונית גבוהה מאוד. בעזרתה ניתן יהיה לבצע את ניהול האירוע בזירה, בלי להיות נוכחים ובלי לנהל או לפקח.

התהליך הניהולי שלפיו קבלת ההחלטות של העובדים והביצוע של פעילותם יהיו בהתאם לציפיותיו של המנהל – אינו יכול להסתמך על היכולות הבסיסיות של העובדים. כדי שעובדים יבצעו את המשימות בכל נקודת זמן ובכל עומס ולחץ של זמן, יש צורך בפיקוח ובקרה, בהדרכות, משובים ומדידה (ככל שהדבר אפשרי).

ככל שהאמירות הניהוליות מתיישבות עם ההיגיון ועם הרצף ההתנהגותי של עובדים, כך קל יותר להשיג את התוצאות הניהוליות המצופות. ברם, חלק גדול מהארגונים ומהחברות רוצים להשיג תוצאה טובה ומתקדמת הרבה יותר מאשר התוצאה שלפי היכולות הבסיסיות של העובדים.

זאת ועוד, לעיתים הארגונים דורשים התנהגויות שמנוגדות לאופיו הבסיסי של האדם. במצבים אלו, המחוברות הארגונית איננה פעילות קלה ופשוטה אלא אתגר ניהולי עצום. על המנהלים לוודא כי המחוברות של העובדים שלהם לנהלים, לפרוטוקולים, לנורמת ההתנהגות – מבוססת על הסמן הימני שהוצב בפניהם. על המנהלים להציג את הדברים בדרך שתגרום לעובדים למחוברות למטרות וליעדי החברה כפי שהם מצפים שתהיה. הדבר נכון בעיקר בנושאים, בהתנהגויות ובבקשות שנדרשים על ידי הנהלת הארגון, ככאלו שעומדים בניגוד להתנהגות בזמן פגיעה באגו, בזמן עומס, בזמני לחץ, במצבי אי-ודאות ועוד.

לסיכום, היכולת של הנהלה בכירה לרתום את העובדים, להניע אותם ובעיקר ליצור אצלם מחוברות – חיונית לעמידה ביעדים ולהשגת המטרות. הן לטווחים קצרים והן לטווחים ארוכים. זוהי סדרת מהלכים מכוונת, מחושבת שגורמת לכל אחד ואחד מהמנהלים הזוטרים ומעובדי החברה, להתחבר למטרות וליעדים, ולפעול יחד כדי למען מימושם הלכה למעשה.